PDCAと人材マネジメント｜人材・組織システム研究室

戦略人事とデータ活用

また、現在の人材資源の活用状況が適切か否か判断する術がない、もしくは偏った情報で判断している、といったケースも少なくありません。

日々のマネジメントにしても、配置転換にしても、突き詰めて考えると、結局のところ、「あいつはこの頃とても頑張っている」とか、「彼女は最近元気がない」などの感覚的な情報を頼りに、人材マネジメントを行ってしまっているケースは少なくありません。

採用なども、目標採用人数が達成できたら終わりで、１年後、２年後の活躍や退社の要因が、採用プロセスの中にあったのではないか、といった検証がされることなく、採用担当者の勘と経験が綿々と受け継がれがちです。

勘や経験、感覚を人材マネジメントに活かすことは、一概に悪いことだとは言えません。

しかし、企業の戦略という観点からみれば、「戦略の実行の成功」の再現性を、不確定要素に委ねる、ということになります。

これでは、戦略的人事とは言えません。

企業の存続と継続的な成長を保証していくためには、データ（事実）を活用して、負の不確定要素を排除し、成功の再現性を高める手段を考えていく必要があります。

こうしたデータ活用は、戦略的人事には欠かせない要素となってくるのです。

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